Många Tiktok -operatörer, vid det första tecknet på affärstraktion, hoppar till att anställa för att utöka sitt team. Men låt oss vara ärliga-det här är inte något att rusa. Om du inte helt har tagit tag i din Tiktok -affärsmodell ännu, vet du inte ensvilken riktningAtt anställa, så kommer du troligen att ta onödiga omvägar.
01 Förstå verksamheten först - först då kan du bygga rätt team
Först måste du djupt förstå ditt eget företag och behärskaaffärsnedbrytning. Först då kan du identifiera den magra, mest effektiva lagstrukturen för din nuvarande scen.
Ta en Tiktok US -butik som ett exempel: Det optimala grundläggande teamet innehåller 1 kärninnehållsskapare/regissör, 1–2 videografer/redaktörer, 1 influencer BD (affärsutvecklare) och 1 butiksoperatör. När denna installation konsekvent vänder en vinst i över en månad har du en tydligare uppfattning om hur du ska skala varje roll.
Nyckelpunkten? Först när Tiktok -företagare verkligen förstår deras verksamhet kommer deras teamstruktur och arbetsflöden att anpassa. Detta undviker kaos i roller och redundant anställning.
02 Innan du anställer: Definiera din "Talent Persona"
Men antar inte att klargörande roller garanterar smidig anställning-det är inte så enkelt.
Innan du publicerar jobbannonser måste du skapa detaljeradetalangpersonerFör varje roll: Vilka färdigheter, egenskaper och upplevelser är inte förhandlingsbara? Och när du har dessa personligheter, designintervjuprocesser för att maximera chansen att anställarättperson.
Detta är särskilt kritiskt i Tiktok, en relativt ny bransch. Du kommer ofta att möta "falska experter" med prickiga CV. Till exempel kan någon hävda att han är en "projektoperatör", men när de pressas kan de inte ens förklara den grundläggande underliggande logiken. Sådana anställningar kommer att misslyckas med att leverera nya projekt.
03 Probationsperiod: Skärmkandidater med tydliga standarder
Intervjuer ensam är det inte tillräckligt-du behöver en provningsperiod för att utbilda och utvärdera. Tiktoks affärsmodell utvecklas fortfarande, så topptalang är knapp. Dessutom är mänskligt beteende komplex (som vi alla vet). Kommer en hyra att anpassa sig? Du får reda på det under prov.
Således, etablera aTräning + screeningprocessFör varje roll under prov. Håll den en tight-one-vecka räcker vanligtvis för att mäta om någon har långsiktig potential.
Ta en Tiktok-videograf/redaktör som ett exempel: Kartlägga deras första veckors uppgifter i en tabell. Dessa uppgifter bör anpassa sig till dina talangpersoner. Dag 1: Företagskulturutbildning för att bedöma kulturell passform. Dag 2: Självstudier av interna affärsmaterial för att utvärdera inlärningsinställning och lämplighet.
Så innan du anställer till Tiktok, fråga dig själv:Behöver jag verkligen anställa? Vilken typ av människor? Och vilka system (intervjuer, provation etc.) kommer att säkerställa att jag anställer bra?Först efter att ha svarat på dessa skulle du agera.
För dem med äkta anställningsbehov: Efter att ha itererat genom dessa processer några gånger, ska du gradvis förfina ett anställningssystem anpassat till ditt team.
Rusning leder till misstag. Att lägga en solid grund är nyckeln. Kom ihåg: Varje hyra är en kostnad. Om de inte kör resultat är det bara att bränna pengar.
